Inzetten op leiderschap en resultaatgericht werken.

We wensen te werken naar een gedragen gemeenschappelijke visie over hoe wij als organisatie leiderschap invullen. Onder gedragen verstaan we dat elke leidinggevende deze visie zich eigen heeft gemaakt en dit heeft vertaald naar zijn of haar eigen dagdagelijkse werking, zodat dit voelbaar is voor de medewerkers. Om dit te bekomen doorlopen al de leidinggevenden een opleidingstraject waar deze visie via verschillende inhoudelijke sessies wordt omgezet naar de praktijk, afgewisseld met intervisies (intern gefaciliteerd) om de leidinggevenden te brengen tot een lerend netwerk. 

Link met nieuw MJP:

BD1: Voor een open bestuur en dienstverlening, met een open blik naar alle inwoners en iedereen in een open dialoog betrekken bij beleid en plannen.

AP2: Tegen het einde van 2031 positioneert het lokaal bestuur zich als één van de meest aantrekkelijke werkgevers.

7: We voeren een ambitieus HR-beleid als motor voor het realiseren van onze beleidsdoelstellingen (Goesting voor ambitie).

9:  We versterken onze leercultuur door medewerkers structureel te ondersteunen in hun ontwikkeling: leiderschap, feedbackcultuur, … (carrière lang leren).

Mijlpaal 1 (afronden van gemeenschappelijke visie) werd binnen de timing afgewerkt. Deze visie werd afgeklopt op het MAT van 17 september 2024.  Ook voor mijlpaal 2 (invulling van het traject) werden stappen gezet binnen de voorziene timing.  Om deze mijlpaal de finaliseren werd een bestek opgemaakt om over te kunnen gaan richting een aanbesteding. Het CBS heeft de beslissing over dit bestek uitgesteld tot het najaar van 2025. Hierdoor kan de vooropgestelde timing niet gehaald worden. Al het voorbereidende werk hiervoor is wel gefinaliseerd. 

Deze acties is stopgezet op 31/12/2025 en wordt opgedeeld in 2  kleinere acties:

• Visie op leidinggeven doorpraten met het bestuur om zo te komen tot een gedragen leiderschapstraject.
• In kaart brengen van de concrete noden binnen de organisatie om te komen tot resultaatgericht werken.

In onze vooropgestelde timing werd opgenomen dat het traject van start zou gaan eind februari 2025. Deze timing werd niet gehaald, en de beslissing over de eventuele opstart van dit leiderschapstraject is uitgesteld tot het najaar van 2025. Een opstart zal ten vroegste mogelijk zijn in het voorjaar van 2026 indien het CBS het budget voor dit project heeft goedgekeurd.

Er werd nog geen budget goedgekeurd voor dit project. Er is voor 2025 reeds een deel voorzien, maar dit omvat nog niet het gehele budget dat nodig is. De nodige acties (incl. budget) zijn opgenomen in het nieuwe meerjarenplan.

• HRM BM 6.4 (1) Leidinggevenden weten over wie ze moeten leidinggeven en wat de organisatie van hen als leidinggevende verwacht.
• HRM BM 6.4 (2) De personeelsverantwoordelijke ondersteunt leidinggevenden in het leidinggevend aspect van hun taken.
• HRM BM 6.4 (3) Voor leidinggevende functies zijn er specifieke leiderschapsvaardigheden bepaald.
• HRM BM 6.4 (4) Bij de aanwerving van leidinggevenden zijn leidinggevende competenties een belangrijk aandachtspunt.
• HRM BM 6.4 (5) Er zijn initiatieven om de leidinggevende capaciteiten van alle leidinggevenden te ontwikkelen (bijv. via opleidingen, coaching, netwerking).
• HRM BM 6.4 (6) De leidinggevenden krijgen regelmatig feedback over hun manier van leidinggeven (bijv. door een personeelsbevraging, 360°-feedback).